1. 官方微博:新浪
            當前位置:首頁 > 團學在線>> 心馨家園>> >> 正文內容

            告訴孩子:內向不是缺陷,是天賦

            發布人:hukaiwen     更新時間:2019年04月11日     點擊數: 次     字號:

            走訪哈佛商學院的那一周,剛好是9月初秋時節。學生們提前返校,每個人都顯得精力十足。

            首先引起我注意的,是人們走路的方式。沒有一個人優哉游哉,沒有一個人閑逛,也沒有一個人四處徘徊。他們大步走著,充滿一往無前的氣勢。當遇到熟人時,他們不是簡單地點頭致意,而是熱情地相互問候,如果你向他們其中任何一個人問路,你一定會得到一個大大的“我可以”的微笑,不管他到底知不知道路。

            我坐到了一對學生旁邊,他們正在計劃一次旅行——哈佛商學院的學生永遠都在協調酒吧活動、搞晚會或者策劃旅行。我說,我在為內向性格的研究做采訪,其中一個學生卻回答說,“可惜在這里,你很難找到一個內向者。”

            另一個學生進一步補充道,進入這個學校的前提就是外向,你的成績和社會地位都取決于此。這是這里的規定。你身邊的每一個人都在開口講話,都在變得社會化,變得外向。

            說出這些話的他們,毫無疑問已經認定了在哈佛商學院絕對沒有一個內向的人存在,很顯然,他們并不認識他們一年級的同學——陳唐。

            哈佛商學院里的內向者

            我第一次見到陳唐的時候,他坐在這兩個學生不遠處。他看起來是一個典型的哈佛商學院的學生,身材高大,談吐親切文雅,顴骨輪廓分明,微笑十分迷人,而且還留著一個時髦的波浪發型,看起來有點花花公子的模樣。他希望畢業的時候能進入一家私人控股的企業工作??墒?,你跟陳唐交談一段時間之后,就會發現,他的聲音要比他的同學們更柔和一些,他的頭總是微微歪向一側。說著說著,他的笑容慢慢停了下來,我可以看到他的心酸,他說,因為在商學院待得越久,他就越覺得應該改變自己的性格。

               陳唐喜歡有些屬于自己的時間,但是對于一個哈佛商學院的學生而言,這不太現實。他每天清晨要花一個半小時的時間,與他的“學習小組”一起度過,這是一個由學院預先分配的強制性的學習組別(哈佛商學院的學生幾乎連洗澡都是以小組為單位的)。

               上午的其他時間,他還要上課,90個同學一起坐在一個鑲木板的U型、帶著階梯座位的教室里。教授通常會以引導學生描述當天的案例分析,來開始一天的課程,案例學習則是基于現實中的商業場景,比如說,一家公司的總裁正在考慮改變公司的薪酬結構,“如果你是這個主角,你會怎么做?”

               在課上,學生們要輪流發言。發言結束之后,教授還鼓勵其他學生就這個問題各抒己見。如果一名學生經常發言,而且觀點很有力,他就會成為班上強有力的競爭者,如果不經常發言,他就會不受待見。許多學生輕輕松松就適應了這種教學方法。但是,陳唐卻不是他們中的一員。他總是不敢舉手參加到班級討論之中,在某些課上,他甚至沒有發過言。

               課后,大多數人都會到食堂吃午飯。陳唐每天都在糾結:是要回到公寓里享受一頓安靜的午餐——這是他渴望已久的,還是和同學們一起去食堂?類似的困境非常多:是自己一個人享受傍晚的歡樂時光,還是參加一次鬧騰到很晚的晚會?——哈佛商學院的學生每周都有好幾個晚上成群結隊出去玩。

               當然,這些都不是強制參加的,但對于那些并不熱衷于集體活動的人來說,卻像是被迫的一樣。這里的應酬就是一種極限運動,”陳唐的一個朋友說,“他們總是出去玩兒。如果有一天晚上你沒有去,第二天就會有人追問你昨晚去哪兒了。晚上跟他們出去似乎成了我的工作。”

               陳唐注意到,那些組織歡樂時光、晚宴、酒會等社交活動的人,往往都是社會上層人士,“如果你在離開哈佛商學院的時候,沒有建立起廣泛的社交網絡,那你就荒廢了你在哈佛的經歷。”光是想到這一點,他每天晚上上床睡覺的時候,都會覺得筋疲力盡。

            最有領導手段的總裁

            都是內向者

            但是,外向性格真的和領導力,或者說學生們未來成為職場、社會上的精英,有必然的關系嗎?

            事實上,與哈佛商學院所推崇的相反,那些榜上有名的、最有領導手段的總裁都是些內向者,包括查爾斯·施瓦布、比爾·蓋茨、莎莉集團總裁布倫達·巴恩斯,以及德勤會計師事務所的前任總裁詹姆斯·科普蘭。

               管理大師彼得·德魯克曾寫過這樣一段話:

            “半個世紀里,在我所遇到的或者共事過的最高效的領導者中,有的喜歡把自己鎖在辦公室里,而其他人則極愛交際。他們有的做事果斷而沖動,有的則審時度勢,要花很長時間才能作一個決定……他們在性格特征上的唯一共同點,就是沒有所謂的‘魅力’,也不會去利用這種所謂的魅力。” 

             

            類似的觀點,管理理論家吉姆·柯林斯也曾提出,他認為,20世紀末很多最出色的公司,其杰出的總裁們并非因他們的光彩或是魅力而聞名,相反,他們為人所稱道的,正是他們極其謙遜的人格與熱情的專業意志。

               他曾選擇11家優秀企業作為深入研究的對象。當他分析這些最優秀的公司有什么共同點時,那些杰出的總裁就跳了出來。每一家公司都是由處事低調的紳士所領導的。與這些領導者一起工作的員工,形容他們的詞語有:從容、謙遜、紳士、矜持、靦腆、親切、溫和、自謙、低調,沒有絕大多數人都非常在乎的“外向”。

             

            誰說內向者不擅長演講?

            有的時候,內向者還會優于外向者。

            沃頓商學院管理學教授亞當·格蘭特曾花大量時間咨詢那些世界財富500強企業的首席執行官和軍事領導人——從谷歌到美國陸軍再到美國海軍。他給我講了一個關于美國空軍中校的故事。中校比上將軍銜低,可以指揮數千人,負責保護一個高度機密的軍事基地。這個故事的主人公是典型的內向者,同時也是格蘭特所見過的優秀的領導者之一。

               格蘭特說,這個中校與其他人接觸太多之后,就會覺得迷失了方向,所以經??粘鲆恍r間來思考和充電。他從容地說著話,沒有太多音調上的起伏,也沒有太多面部表情的變化。比起表達自己的意見或者主導談話,他對傾聽別人的意見和收集信息更感興趣。

               他非常受人尊敬,在他講話的時候,所有人都會聆聽。當然,這并不算是一個典型的例子——如果你在軍事機構的上層任職,人們當然都得聽你的。但是別的很多時候,不少內向者也能口若懸河地針對自己熟悉的話題演講,他們只是不善于和陌生人拉家常。

               只要在求學、工作當中,內向者揚長避短,回避暴露自己短處的家常場合,抓住機會去做有所準備的演講、演示,這方面的所謂“內向者的軟肋”也會被輕松克服

             

            內斂是重要的關系潤滑劑

               在這個中校的案例里,格蘭特說,人們對中校的尊敬并不僅僅出于他的權力,同樣還有他的領導方式——鼓勵下屬努力。

               他給予下屬參與重要決策的機會,采納合理的意見,自然,他會明確地告訴他的手下,最終的決定權還在他。他并不擔心陷入信用危機甚至要為此負責,他只是簡單地把工作分配給那些他認為能夠出色完成的人——這就意味著他將一些最有趣、最有意義甚至最重要的任務分配了下去,不少領導者或許會把這些任務留給自己處理。

               格蘭特認為,哪一種性格更有優勢,不能脫離于人們面臨的各種情境而進行區分。在某些情境下,內斂的領導模式更合適,而對于其他的情境來說,外放的方式更有效。

               他提出了一個假設是:外向型領導者可以在員工們情緒消極時改善團隊的表現,而內向型領導者則對那些積極的員工更有效。

               為了印證這一想法,格蘭特與他的兩個同事展開了一系列的研究。其中有一項研究,小組將163名大學生分成幾個小組進行比賽,看哪個小組在10分鐘內疊好的T恤數量最多。參與者互不相識,每個小組中有兩名演員。

               在某些小組里,這兩名演員表現出很被動地聽從小組領導的指示。

               而在其他的小組里,其中一名演員說:“我覺得應該會有更有效的辦法來疊好更多的T恤。”另外一名演員就會接他的話,比如說,他的一位朋友有一種更快速的疊T恤的方法……

               結果顯而易見。那些內向型的領導者愿意接受建議的可能性,高于外向型領導者20%,當小組成員表現得非常積極時,他們的小組成績要優于其他組別24%,但當小組成員表現得并不積極——只是簡單聽從小組領導者的指示,并未提供他們自己的方法的時候,外向型領導者的小組要優于20%。

               什么意思呢?格蘭特認為,內向型人才在領導原創性的工作方面有著獨特的優勢。他們有著傾聽他人意見的偏好,加上缺乏對于主導社交情境的興趣,因而更樂于傾聽并執行他人的建議。如果追隨者有才能,他們就更愿意激發對方,使其在工作中更加主動。

               換句話說,內向型領導者創造了一個積極的良性循環。在疊T恤的實驗中,組員們在反饋中表示:那些內向型領導者更開放,也更善于采納他們的意見,這會激勵他們加倍努力地工作。

               相反,外向型領導者可能會在處理事情時,過于堅持己見,這樣可能會在工作過程中,失去很多來自他人的寶貴意見,并讓他們的員工變得越來越消極。通常,這樣的領導者要做很多很多的動員工作,卻不會聽取員工們試圖提供的任何意見。

               但是,外向型領導者天生具有鼓舞人心的能力,這種能力往往能在那些偏消極的員工身上產生更佳的效果。

            內向或外向

            都有需要克服的命題

                 放到我們日常的社會交往中來說。通常情況下,性格開朗能成為關系的潤滑劑,開朗的人善于經營關系,不過我們也要知道,關系的和諧、矛盾的解決,需要站在他人的立場考慮問題,這往往是外向性格的短板。

                 相對來說,內向者對周圍環境敏感,能洞察細致入微的變化,通常也更有能力體諒他人的處境。能夠理解、甚至討論外向者容易忽略的“沉重”話題。他們和人相處,容易以己度人。內向的人更可能贏得尊敬和信任,他們可能不會狐朋狗友一堆,但是容易建立長久的友誼。內向者對自己言行通常更自覺,對自己行為的后果更清楚。

                 格蘭特對于這些研究發現非常興奮,對于企業而言,提拔傾聽者來扮演領導者的角色,變得與提拔那些演說者一樣重要。對于社會來說,有一個常識我們不能再忽略,即:內向也好,外向也好,都不是缺陷,而是一種天賦,也各有其需要解決的命題。

               對于內向者而言,應該試著鍛煉自己公開演講和微笑示人的能力。對于外向者而言,應該試著采取一種更為持重從容的領導方式,學著坐下來聆聽,這樣,其他人才有可能站起來發言。

             

            版權說明:本文選自網絡,如有侵權請聯系刪除

             

             

             

            [打印文章] [添加收藏]
            WWW.1467Q.COM